一文读懂：股权激励的“三重境界”

股权激励具有三重境界，即从企业管理的层面、企业战略的层面、员工激励的层面去理解股权激励。

从企业管理的层面将股权激励作为规范薪酬体系的工具。

中国企业的短命是令人扼腕叹息的，据统计，中国企业的平均寿命约为3年。

中国企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命。

纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但从人才激励的角度来看，中国企业的短命在于其缺乏长期激励机制。

激励一个团队完成一个项目并不难，通过高工资、高提成、高奖金就可以轻松搞定。

但是，要激励一个团队为成就一番事业而献身则非常不易，因为短期激励工具的激励效果会随着时间的推移而迅速衰减。

从这一点来说，缺乏长期激励机制的企业与其说是在办公司，倒不如说是在完成一个具体的项目更为贴切。所以，企业的短命是在所难免的。

解决人才激励难题，股权激励的引入不可或缺。尤其是对于高层次人才来说，工资、奖金、提成等相对“静态”的短期薪酬因素无疑是缺乏吸引力的。

同理，沿着“调控静态数量”这样的思路也不可能解决目前备受争议的“高管薪酬难题”。

比较明智的做法是在核心人才的薪酬结构上做文章，适时引进股权激励。

不同于工资和奖金，股权激励的推行实现了企业利益与员工个人利益的有效绑定，员工从“薪酬的被动接受者”转变成了“薪酬的主导者”。

个人越努力，所持股权所代表的价值越高；而更为重要的是，员工在拉升股权价值的同时也拉动了企业整体绩效的提升。

在企业的成长过程中，“价差式”股权激励机制的威力猛得惊人。

作为当今世界最伟大的公司之一，微软的崛起并不是因为技术、运气和人际关系。

而是得益于股票期权这种“价差式”激励工具的巨大推动力。

从企业战略的层面将股权激励作为优化治理结构的重要保障。

不同于工资和奖金，股权授予出让的不仅仅是一份利益，更是一份权力。

作为公司治理的基础，股权结构的改变必将引起公司控制权安排、资源配置能力、管理效率等一系列治理制度的调整。

甚至会引发企业价值理念的转向，因股权结构不合理所导致的内讧风波可谓屡见不鲜。

从企业发展阶段论来看，对于创业期的企业，面对中国宽阔无际的消费市场，只要能经营好产品就能分一杯羹。

或者说，创业期的企业只要能做好“管理”就能求得生存。

但当企业有了一定规模之后，进入成长后期或成熟期，其重点将由“管理”转向“治理”。

这就要求企业必须认真研究商业模式、决策机制、用人机制、激励机制等关乎生死存亡的大事。

客观地讲，股权激励所引发的股权结构调整对原始股东持股比例的影响是微乎其微的。

但若从提升公司治理效率的角度出发，无论是对于要实现混合所有制改革的国企，还是要完成“去家族化”的民企，股权激励的积极效用都是不容小觑的。

对于上市公司以及处在成熟期的非上市公司而言，优化股权治理主要是规范并理顺股东大会、董事会及监事会之间的关系。

从法规制订与公司制度建设上进一步约束管理层的决策行为。

在激励时对股权的授予、行权、解锁、退出机制等关键环节严格把关，从而妥善解决所有者和经营者之间的“委托－代理”问题，最终实现股东行为与管理者行为的一致性。

对于处在成长期的中小企业而言，由于缺乏针对性的法律法规可供参照，其治理水平非常不容乐观。

所以，股权激励不仅仅是一种“授利”行为，而更应注重完善公司授权体系、规范公司决策程序。否则，中小企业的股权激励极易蜕化变质成一项不疼不痒的福利。

从员工激励层面将股权激励作为点燃员工激情的重要手段。

股权激励是激励员工的重要手段，与其他激励方法相比，股权激励具有长期性。

另外，作为开启知识型员工创造力闸门的最后一把“金钥匙”，股权激励也要发挥应有的激励魔力，必须想方设法将其打造成一种“稀缺品”。

否则，股权激励极易成为企业资产流失的漏斗，造成企业控制权旁落。

打造股权激励“稀缺品”，关键在于审慎考量员工的激励资格，并设计与企业管理主题和员工心理预期相适应的激励模式。

△ 从激励资格的确认来看

人力资本价值评估、难以取代程度衡量、历史贡献评定、敬业度审查等工作非常重要。

激励为主、奖励为辅，这是股权激励的根本宗旨，所以激励份额应向那些附加值高且难以取代的员工倾斜。

如果员工的业绩在短时间内可以完全呈现，则对其实施股权激励并不合适。

另外，为规避“辞职套现”、“变相分赃”等有悖职业道德的不良现象，对员工的历史业绩表现及敬业精神进行审查也是不可或缺的。

△ 从激励模式的设计来看

不管是对于成长期的“价差式”激励，还是对于成熟期的“分红式”激励，激励对象为获取激励成果所付出的代价越高，股权激励的效果越明显。

在机会成本居高不下的情况下，员工的工作心态会发生根本性的变化。

他们不仅会通过拉升企业经营业绩的方式提高股权未来的增值收益，而且还会借助于有效的成本节约来提高股权当期的分红收益。

同时，作为实现自身价值的一种途径和标志，极大的利益诱惑也会激发非股权激励对象奋发图强，自觉提升自身人力资本价值的含金量。

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